Рынку недвижимости очень нужны работники постарше

Стройки по всей стране грустят без мигрантов, да так, что даже ушедшим на покой пенсионерам предлагают вернуться и поработать, однако интерес к людям постарше появился не только в строительных специальностях. Мир "белых воротничков" тоже переориентировался с прогрессивной и обучаемой молодежи на тоже прогрессивных и обучаемых, но взрослых людей. Эксперты рынка рассказали сайту "РИА Недвижимость", как инфантильность, популярная психология и пандемия привели к кадровому кризису на рынке недвижимости.

Люди заканчиваются

Рынок недвижимости растет, инфраструктурные проекты строятся, новостройки раскупаются, то есть вся сфера переживает бурный и радостный подъем, и на этом празднике жизни горько плачут только HR-отделы. Вкратце их печаль можно описать так: людей нужно все больше и лучше, а их все меньше, и они все хуже.

В последний год в отрасли недвижимости наблюдается резкий рост. Это связано и с государственной поддержкой отрасли, и с льготной ипотекой, и с большим количеством новых проектов. Соответственно, спрос на специалистов резко увеличился, а предложение – нет, описывает ситуацию руководитель проектов по компенсациям и льготам и организационной эффективности Capital Group Анна Юркина.

"Статистика такая: когда мы проводим отбор кандидатур, то из тридцати человек берем только одного, а 10 лет назад подходил один из десяти", – сетует генеральный директор строительной компании Keyfor Евгений Шевкун.

Из сотни резюме в проработку попадает 5-10 кандидатов, а доходит до собеседования по профилю 2-3 человека. Часто и из этой пары для решения поставленной задачи никто не подходит или не имеет соответствующего потенциала, подтверждает генеральный директор Kubrava Project Management Руслан Кубрава.

С этим согласны большинство опрошенных экспертов, причем из их слов становится ясно: в сфере недвижимости ощущается нехватка людей практически всех профессий.

Сложнее всего с подбором и удержанием эффективных топ-менеджеров. Чем большими компетенциями должен обладать сотрудник, тем сложнее его сейчас найти, делится наблюдениями коммерческий директор ГК "РКС Девелопмент" Александр Коваленко.

Впрочем, директор по персоналу ГК "Миэль" Елизавета Генералова не совсем соглашается с этим и по-своему представляет ситуацию. "Несложно найти директора по продажам, сложно – руководителя группы или отдела продаж", – говорит она.
Сейчас для компании сферы недвижимости главную проблему составляет поиск людей на менеджмент среднего звена. Причина проста – на рынке много топ-менеджеров (большинство на свободном рынке – среднего и низкого уровня), и почти нет управленцев среднего и высшего уровней, в том числе на кросс-функциональные блоки с применением инноваций, уточняет она.

"А наша компания испытывает сложности в найме узкопрофильных специалистов по проектированию", – в свою очередь отмечает руководитель департамента управления персоналом строительных проектов "М1 Констракшн" Оксана Сергеева.

Если перебрать ответы всех опрошенных экспертов, то можно сделать вывод, что на рынке сейчас не хватает буквально всех: от операторов call-центров до директоров. Ну и отдельная проблема всероссийского масштаба – это острая нехватка людей строительных специальностей, которая сформировалась из-за неприехавших трудовых мигрантов.

"Особенно остро нехватка рабочих рук ощущается в крупных городах, в которых количество строящихся объектов крайне велико", – комментирует генеральный директор "Технониколь" Владимир Марков.

Но если с мигрантами все более или менее понятно – они пока просто не смогли приехать, то с остальным персоналом произошла куда более тревожная вещь: он испортился.

Кадр уже не тот

Общий негативный тренд, на который указывают все опрошенные эксперты, можно сформулировать так: профессионалов стало меньше, а квалификационный уровень соискателей упал до такой степени, что это начинает вызывать опасения.

Кризис кадров в строительной сфере наблюдается и среди белых воротничков: технических специалистов, которые налаживают строительные процессы в компании, тоже мало. Уровень подготовки этих сотрудников снизился, подчеркивает Шевкун. Еще 10 лет назад молодые ребята приходили более подготовленным специалистами, а теперь компании приходится доучивать их в реальных условиях.

Александр Коваленко, Коммерческий директор ГК "РКС Девелопмент":
Другая проблема в том, что на рынке появляется все больше людей, умеющих себя "хорошо продать". Этому способствуют и многочисленные тренинги, специальные курсы по успешному прохождению собеседований, предупреждает Коваленко.
"Появилось очень много "сёрферов" – специалистов, поверхностно разбирающихся в какой-либо области, но уверенных, что они уже знают все и могут претендовать на заработную плату топ-менеджера. В процессе работы они могут делать ставку на один инструмент, полностью игнорируя остальные возможности. На собеседованиях от них обычно слышишь фразу: "Прежнее руководство не давало мне возможности реализовываться творчески и грузило рутинными задачами", – объясняет он.

Кандидаты часто меняют работодателей, гонясь за зарплатой, но в итоге далеко не все способны в этой гонке быстро набирать профессиональные экспертные компетенции, добавляет директор по персоналу KR Properties Татьяна Антонова.

Татьяна Антонова, Директор по персоналу KR Properties:
"Все куда-то бегут, торопятся. Нет глубины. А еще все меньше становится горящих глаз – людей с интересом, реальным интересом к тому, что они делают. Это действительно печальная тенденция", – сетует она.

При этом, кстати, проблему составляют не только те, кто сменил много работодателей, но и их антиподы, то есть люди, очень долго проработавшие на одном месте.

В большинстве ситуаций конкретный квалифицированный работник конкретной организации не умеет трансформировать свой опыт и применить его на новом рабочем месте в новых условиях, так как у него отсутствуют структурированные знания, а есть только опыт, применимый к конкретным ситуациям, объясняет Руслан Кубрава, Генеральный директор Kubrava Project Management.
"Сегодня образовалось очень много таких специалистов, которые проработали большое количество времени в крупных известных компаниях, и, возможно, успешно решали поставленные задачи, но они не являются настолько ценными для других компаний ввиду специфики подхода", – уточняет он.

Нежные работяги

Нехватка представителей строительных специальностей уже стала чем-то вроде грустного мема: все о ней знают, все ждут возвращения мигрантов. Казалось бы, это шанс для российских рабочих получить хорошие места и закрепиться на них, но парадокс в том, что их просто нет в нужном количестве, а те, что есть, неожиданно (для работодателя) требовательны.

"По моему опыту, слово "инфантильность" действительно хорошо применимо к российским представителям рабочих специальностей. Сложно не отметить меньший уровень заинтересованности в работе и заработках", – говорит генеральный директор компании "Ориентир" Андрей Постников.
Мигранты приезжают сюда с готовностью на протяжении какого-то периода эффективно работать, в том числе и на низкоквалифицированных работах. Но они делают это активно, с полным расчетом через сдельные оплаты получать более высокие заработки, в то время как местные представители рабочих специальностей просто не проявляют такого рвения, поясняет он.

Да, действительно, наши соотечественники не хотят идти работать на стройку, и на это есть несколько причин, соглашается управляющий партнер "ВекторСтройФинанс" Андрей Колочинский.
"В отличие от трудовых мигрантов, которые работают по 7 дней в неделю и не требуют доплаты за переработку, большинство россиян не привыкло к ненормированному графику. Кроме того, иностранцы не претендуют на оплачиваемый отпуск и трудятся по срочному договору или вовсе без него, получая "черную" зарплату. Условия проживания на стройке в бытовках или в перенаселенных хостелах также смущают наших соотечественников. При аренде нормального жилья переезд в Москву и другие крупные города для работы на стройке зачастую оказывается невыгоден из-за высоких цен на жилье и транспорт", – уточняет он.
Однако нельзя винить только российских рабочих в сложившейся ситуации, продолжает Колочинский. По его словам, строительные компании и сами не ставят перед собой цель привлекать на работу россиян, так как им это не выгодно – за иностранцев не нужно платить налоги в пенсионный фонд и налоги на социальное страхование. Трудовыми мигрантами также проще управлять, ведь оказавшись в чужой стране, у них мало альтернатив и приходится соглашаться практически на любые условия.

С этим, кстати, согласны не все.

"Те, кто говорит о зарплатной дискриминации мигрантов, не владеет информацией – низкие зарплаты на стройках остались в прошлом. Русские идут работать наравне с мигрантами. По национальному признаку никого не отсеивают. Главный критерий – профессиональный уровень и готовность работать на результат", – утверждает председатель совета директоров холдинга "РСТИ" Федор Туркин.

Сегодня генподрядчикам невыгодно держать рабочих в штате по причине высоких налогов. Выходом из ситуации могли бы стать налоговые послабления для тех компаний-генподрядчиков, которые нацелены на долгосрочную работу и оформляют рабочих в штат компании, а не формируют временные бригады на определенный объем работ. Это бы стимулировало компании, мотивировало их предоставлять работникам бесплатное страхование жизни и здоровья, обеспечивать им социальные гарантии, курсы повышения квалификации и прочее, полагает президент ГК "Основа" Александр Ручьев.

Террор трепетных "снежинок"

Если требования людей строительных специальностей вполне понятны – нет ничего удивительного в желании не спать в бытовке и навещать семью, то офисные сотрудники весьма изощренно создают новые, прежде невиданные запросы к работодателю и поводы для увольнения.

Своеобразным бичом последних лет стало выгорание – то есть потеря мотивации в работе. Компании теперь вынуждены учитывать такую возможность, но при этом и уметь отличать действительно выгоревших сотрудников от тех, кто в своих интересах эксплуатирует модный термин.

Трудность здесь в том, что нет единого мнения насчет того, что есть выгорание и откуда оно берется. Часть экспертов уверены, что оно происходит из-за того, что сотрудник перестает видеть цель, результат и награду за свою работу.

"Рекомендую не путать выгорание с ленью. Выгорание лечится закреплением успехов, расширением полномочий, свободой, а также понятными договоренностями – что хочет сотрудник и что компания может ему дать. Отпуска, кстати, проблему выгорания почти не решают", – подчеркивает Елизавета Генералова, директор по персоналу ГК "Миэль".

Эмоциональное выгорание – это миф, за которым кроется абсолютно банальная проблема корректного целеполагания, считает директор по персоналу компании "Этажи" Екатерина Моргун.
"Любая работа, любой процесс, которые не нацелены на реальный результат и не приближают достижение какой-то глобальной цели, рано или поздно наскучивает и превращаются в день сурка. Каждому человеку важно понимать, для чего он совершает то или иное действие и какой он получит результат от его успешного завершения", – поясняет она.

Многие опрошенные эксперты связывают выгорание с высокой интенсивностью работы, которая характерна именно для сферы недвижимости.

В строительстве работа сопряжена со стрессами гораздо больше, чем в других сферах, так как здесь на руководящем и среднем звене лежит повышенная ответственность, уверена генеральный директор рекрутингового агентства ProfiStaff Ирина Никулина.
"Контролировать нужно качество работы и соответствие нормативам, соблюдение сроков строительства, норм техники безопасности. Переработки здесь считаются больше правилом, чем исключением. Поэтому стройка – скорее не та сфера, где могут работать "снежинки", – уточняет она.
"Поколением снежинок", которое упоминает Никулина, называют достаточно молодых людей 1985-2000 года рождения, для которых характерно острое неприятие любого насилия, в том числе и психологического, забота о личном комфорте и крайне негативное отношение к тем, кто не разделяет их ценности. Именно для них характерно увлечение популярной психологией и использование терминов вроде "токсичность" или "абьюз". В отличие от поколения Z, "снежинки" – это не просто ровесники, но в первую очередь единомышленники.
"Им сложно выдержать такую нагрузку, и они будут уходить, что может вылиться в текучку кадров. С другой стороны, сейчас в сфере строительства и недвижимости уменьшилось количество соискателей на технические и инженерные позиции. В июне 2021 года по сравнению с мартом 2021 года число откликов на вакансии именно в этой отрасли снизилось на 47%. То есть работодателям становится сложнее подбирать персонал, а это значит, что они будут более бережно относиться к человеческому капиталу, в том числе и к "снежинкам", – говорит Никулина.

При этом рынку сейчас нужны совсем другие по складу сотрудники, отмечают эксперты.

"Рынок девелопмента сейчас проходит этап агрессивного роста, все застройщики хотят больше продаж и сравнивают себя с конкурентами, строящими и продающими больше. И формируется ощущение, что ваша компания отстает. Срабатывает психологический фактор: главному управленцу хочется сменить персонал, который будет строить лучше и продавать больше и дороже. Вот с этой тенденцией может быть связана дополнительная "жесткость" девелоперского рынка, которую мы наблюдаем прямо сейчас", – объясняет Коваленко.

По этой причине работодатели стараются по возможности отсечь "снежинок" на стадии найма.

"В нашей компании подобная "современная психология" совсем не в тренде. От кандидатов можно услышать и про "абьюз" и "обесценивание" – и мы скорее всего откажемся от такого специалиста. Одно из главных качеств, которые важны для работы в нашей компании – умение брать на себя ответственность за принятые решения и их последствия. Люди с такой компетенцией не склонны жаловаться на токсичное руководство и так далее", – говорит Татьяна Антонова, директор по персоналу KR Properties.

У "снежинок" есть еще одно общее качество – это возраст, хотя не всякий молодой соискатель будет относиться к ним.
"Когда говорят, что молодежь вот такая, значит, мало видели молодежи", – иронизирует Генералова. Впрочем, она признает, что молодые соискатели и правда сейчас сильнее смотрят на условия труда, гибкость и работу через призму "я хочу делать то, что мне нравится, и буду делать, пока будет нравится".

И на этом фоне сформировался еще один заметный и важный тренд: работодатели на рынке недвижимости стали больше обращать внимания, а то и отдавать приоритет соискателям постарше.

В бой идут одни старики

В конце июня вице-премьер РФ Марат Хуснуллин предложил позвать на стройки неработающих пенсионеров, и эта идея, очевидно, уже успела к тому времени "созреть" на рынке, поскольку многие из опрошенных экспертов отметили интерес к более взрослым сотрудникам.

"Мы практически ни в каких проектах не нанимаем сотрудников моложе 32 лет. Чтобы заниматься оптимизацией и управлением процессами, им часто приходится общаться с начальниками отделов девелоперских компаний или высшим менеджментом других компаний. Для достижения в переговорах желаемого у них должно быть достаточно аргументов – это знания, уверенная позиция, опыт. Молодой человек после института не знает рынка, не имеет опыта, у него нет уверенности в себе – он будет не убедителен. Переговорщики нужного нам уровня – это крепкие и опытные профессионалы, не один год отработавшие в нашей отрасли", – описывает ситуацию генеральный директор компании "Этерна" Дмитрий Томилин.

Мотивация чего-то добиваться в карьере у молодых людей сейчас ниже, чем у предыдущего поколения. Образование также часто не дает знаний о рынке недвижимости и об агентском бизнесе, сетует генеральный директор Knight Frank ST Petersburg Николай Пашков.

"Еще год назад на позицию руководителя строительных объектов мы ориентировались на возрастную вилку до 35-38 лет, сейчас уже 40-45+. В стройке очень важно не просто иметь диплом, а чтобы были знания технологий строительства. Сейчас многие руководители в компании не отвергают резюме соискателей 45-50 лет, как раньше. Мы с удовольствием таких рассматриваем", – отмечает Оксана Сергеева, руководитель департамента управления персоналом строительных проектов "М1 Констракшн".

На рынке много специалистов старше 50-60 лет. По отношению к ним есть предвзятое отношение со стороны HR: опыт-то вроде есть, но и "устали" они за годы работы, и опыт их не всегда релевантен, и подходы сейчас уже другие.
"Зато люди в возрасте лучше осознают ответственность за свою работу, за результат, в отличие от молодых специалистов. Молодые чаще более производительны, но менее ответственны. Кроме того, молодые еще и выгорают довольно быстро. В отличие от старшего поколения они не ассоциируют себя с компанией в долгосрочной перспективе – "Это же не моя компания!". Хотя специалист в принципе должен быть ответственным за свои действия и результаты – за работу, которую выполняет", – подчеркивает Кубрава.

Таким образом у хороших специалистов, которые до сих пор опасались за свои позиции в компаниях из-за возраста, сейчас настало время перемен к лучшему.

Однако текучку создают и сами компании, которые из-за конкуренции начали особенно активно "хантить" сотрудников друг у друга.

Ваш гений нам нужнее

Постковидная реальность такова, что по всему рынку идет охота на таланты и на целые команды.

"Остается ключевой задачей подбор перспективных сотрудников и их удержание, так как на сегодняшний день в связи с выводом новых проектов, серьезного объема строительства продолжается охота на таланты, это касается в первую очередь роли руководителя проекта. Помимо этого в турбулентное время задача HR состоит в повышении уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников, изменении оплаты труда", – комментирует партнер компании Kontakt InterSearch Russia, практики "Жилая недвижимость" и "Инфраструктурное строительство" Юлия Артемова.

Компании активно удерживают своих сотрудников, делая им встречные предложения (контрофферы) и разрабатывая долгосрочные программы мотивации.

Среди других проблем: быстрый рост зарплатных ожиданий кандидатов, к которому работодатели не были готовы. Также после пандемии у сотрудников возросло желание работать удаленно, что не для всех бизнес-функций является эффективным, добавляет ведущий консультант практик "Жилая недвижимость" и "Инфраструктурное строительство" компании Kontakt InterSearch Russia Дарья Данилова.

То есть работодателю сейчас недостаточно создать привлекательную вакансию, нужно еще обеспечить максимум комфорта и дополнительной мотивации для уже имеющихся сотрудников, иначе их быстро "умыкнут".

"Высококлассных узкопрофильных специалистов откровенно хантят, и чтобы выиграть в этой борьбе, работодатели вынуждены не только пересматривать заработные платы для таких специалистов, но и вводить дополнительную немонетарную мотивацию в части организации более комфортного рабочего пространства, расширения социального пакета, создания адаптационных графиков работы и прочее. Поэтому основная проблема сейчас – не найти подходящего специалиста, а обеспечить условия для его удержания в компании", – сетует Моргун.

Что касается нематериальной мотивации, то в ее создании компании очень изобретательны, и просто комфортным офисом или гибким графиком тут дело не обходится.

"Человеку необходимо ощущать свою причастность к достигаемому результату, и она должна быть признана публична. Каждый должен четко понимать свою роль в системе компании, цель и результат, который от него ждут, и какую выгоду он с этого получит. Свобода и самореализация – две важных составляющих мотивации. Чем больше свободы в принятии решений и самостоятельности, тем больше человек ощущает свою ценность для компании", – уверена Моргун.
В качестве примера она приводит кейс из своей практики, когда за несколько месяцев сотрудник полностью менял сферу своей деятельности. По ее словам, если юрист предлагает проект в сфере it-технологий, готов брать ответственность за его реализацию и защитить его на управляющем комитете компании – он имеет на это право и, если его проект будет признан лучшим, он станет куратором этого проекта.

Похожие примеры привели примерно половина опрошенных экспертов.

Все это логичным образом привело к тому, что работодатели постоянно повышают привлекательность своих вакансий, а "дефицитные" соискатели этим изо всех сил пользуются.

Одной из таких "плюшек" называют корпоративное обучение.

"Компаниям, которые ждут в своих рядах "суперзвезд", нужно понимать, что таких сотрудников нужно выращивать. Однако в период пандемии многие компании сократили расходы на обучение: из-за антиковидных мер оно либо проходило в онлайн-формате, либо не проходило вообще. На мой взгляд, это также привело к серьезным проблемам", – полагает руководитель отдела исследований и консалтинга IPG.Estate Валерий Трушин.

Ну и практически все эксперты назвали важным преимуществом комфортную атмосферу в компании.

"У нас люди очень долго работают, наверное, потому, что в компании царит свобода, всегда есть возможность попробовать что-то новое, реализовать идею, нет удушающего контроля. Это важно, но вряд ли возможно в больших корпорациях. Там наверняка с этим большие проблемы. Без регламентов система рухнет, но сами регламенты рушат психику и способствуют накоплению усталости", – размышляет директор департамента жилой недвижимости Penny Lane Realty Сергей Колосницын.

Впрочем, какими бы удивительными ни были дополнительные условия в компаниях, увесистая "сумма прописью" в офферах остается главным оружием в борьбе за таланты.

Зарплатное ралли

Если выражаться образно, то представители востребованных профессий сейчас в прямом смысле "хакнули" рынок труда. Зарплаты растут, и растут по всем сферам деятельности на рынке.

Так, по данным портала Superjob, существенно выросли заработки у специалистов строительных специальностей: если в 2020 году плиточник в среднем зарабатывал в Москве 70 тысяч рублей, то сегодня уже 100 тысяч (+42,9%). Аналогичная картина в Санкт-Петербурге: за последний год средняя зарплата плиточников выросла до 90 тысяч или на 38,5%. По другим специальностям картина схожая.

Но строителями дело не ограничивается, дорожает и "офис". Так, согласно исследованию Kontakt InterSearch Russia, 48% девелоперов увеличили заработные платы топ-менеджеров по сравнению с 2020 годом. Также 34% респондентов отметили, что зарплаты руководителей в их компаниях стали выше до +15%. Прибавка более 15% коснулась 14% игроков. Зарплаты уменьшились в 3% организаций. В 45% структур доходы топ-менеджеров по сравнению с 2020 годом не изменились.

Проблема состоит в том, что, понимая свою востребованность, особенно межотраслевую, из открытых вакансий – IT, бизнес-аналитик, кандидаты пытаются "вить веревки" из работодателей, причем существенно и не всегда справедливо завышают ожидаемый уровень вознаграждения, перегревая рынок, описывает ситуацию Анна Юркина, руководитель проектов по компенсациям и льготам и организационной эффективности Capital Group.
"Например, в последнее время многие компании из отрасли недвижимости осознали необходимость бизнес-анализа, работы с бизнес-процессами, автоматизации. 10 лет назад бизнес-аналитики были нужны в IT и банках, сейчас – во многих отраслях, в том числе недвижимости. Как итог – рассматривая параллельно несколько вакансий в разных компаниях, создается впечатление, иногда обоснованное, иногда иллюзорное, о гипервостребованности. Кандидаты начинают торговаться по условиям, как финансовым, так и нефинансовым, и компания либо адаптирует вакансию под понравившегося кандидата, либо продолжает поиск и увеличивает сроки найма. Даже если удалось договориться и уже направлен оффер – это для нового работодателя не гарантия найма и закрытой вакансии, текущий работодатель может сделать ценному сотруднику контроффер и начнется новый цикл переговоров, обсуждение условий или вообще поиск с нуля", – объясняет она.

Дари добро!

Конечно, не для всех кандидатов зарплата является ключевым фактором, так что для компаний, у которых нет возможности участвовать в гонке на повышение, остается шанс получить хорошего сотрудника (весьма вероятно, что как раз из "поколения снежинок") за счет нефинансовой мотивации.

"Мы много работаем с менеджерами среднего звена и еще больше с топ-менеджерами. Все больше мы слышим, что люди говорят о важности ценностей компании. Так, например, у нас совсем недавно был пример, когда мужчина – топ-менеджер – сменил компанию и ушел в гораздо менее известную организацию и на менее оплачиваемую должность лишь потому, что новый работодатель соответствовал его ценностям", – делится опытом специалист по созданию личного бренда, партнер агентства FinBird Александра Сашурина.
По ее словам, таким сотрудникам очень важно признание заслуг, похвала руководства и возможность самовыражения в рамках профессиональной деятельности. Сашурина уверена, что количество специалистов на рынке с такой системой ценностей будет только расти.

Но большинство экспертов склонны считать, что "добрым словом и ружьем можно добиться большего, чем просто добрым словом", где в роли ружья выступает зарплата "выше рынка".

Каждый человек достоин профессионального управления. Мотивация – это работа руководителя. Ассортимент стимулов – условия, подарки, гибкость графика, дополнительные возможности, все виды сервисов – очень широкий, и работа руководителя – выбрать стимулы для потребностей сотрудников, рассуждает Елизавета Генералова, директор по персоналу ГК "Миэль".
"Мы прекрасно понимаем, что сейчас очень много компаний ждут новых сотрудников и фактически вступают в активную войну за таланты, однако есть вещи, которые невозможно перенять у конкурентов и просто внедрить. А вот систему оплаты труда – можно, модный ремонт в офисе – можно, корпоративные подарки – можно. Нельзя внедрить только здоровую профессиональную атмосферу, ее можно только создать путем долгой эффективной работы", – резюмирует она.

Постковидный 2021 год стал "временем соискателя", периодом для быстро роста карьер, большой миграции специалистов и переосмысления работодателями ценности каждого сотрудника. И если для строительных специальностей этот благодатный период закончится с возвращением мигрантов, то сколько он продлится для "офиса" – пока не берется сказать никто. Но, видимо, все случившиеся за это время перемены останутся с нами надолго.

ИСТОЧНИК